Performance Appraisal adalah sebuah proses penilaian berkala atas prestasi karyawan yang diukur berdasarkan ekspektasi kompetensi yang ditentukan oleh perusahaan. Umumnya istilah ini dikenal juga sebagai evaluasi kerja, tinjauan tahunan, atau penilaian karyawan.
Penilaian kinerja adalah penilaian berkala kinerja seorang karyawan yang diukur dengan kompetensi yang ditetapkan oleh perusahaan. Penilaian kinerja seringkali mencakup kompetensi inti yang dibutuhkan oleh perusahaan dan juga kompetensi khusus untuk pekerjaan karyawan.
Metode-metode penilaian kinerja :
1) Management by Objectives (MBO)
Dalam metode ini, manajer dan karyawan bekerja sama untuk mengidentifikasi, merencanakan, mengatur, dan mengkomunikasikan tujuan untuk kesuksesan dalam periode waktu tertentu dengan menggunakan metode S.M.A.R.T (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, and Time-sensitive). Metode ini digunakan untuk melihat apakah tujuan yang ditetapkan itu spesifik, terukur, dapat dicapai, realistis, dan sensitif terhadap waktu. Dengan menentukan tujuan yang ingin dicapai, karyawan akan memahami tanggung jawab dan hasil yang diharapkan darinya. Nantinya, progres dalam pencapaian tujuan inilah yang digunakan sebagai panduan untuk mengukur kontribusi karyawan.
Kelebihan:
Dapat terjalin komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan
Membantu dalam pengembangan karir pribadi.
Kekurangan:
Hanya terfokus dalam tujuan yang terukur saja, dan mengabaikan aspek tidak berwujud dari kinerja karyawan seperti keterampilan interpersonal dan komitmen kerja.
2) Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
Metode penilaian kinerja dengan rating scale atau skala penilaian merupakan metode penilaian yang paling umum digunakan. BARS dianggap metode yang paling efektif, karena melibatkan penilaian secara kualitatif dan kuantitatif. Metode ini menggunakan seperangkat kriteria yang telah ditentukan sebelumnya, yang digunakan manajer untuk mengevaluasi seorang karyawan. Setiap rangkaian kriteria diberi bobot nilai sehingga skor dapat dihitung pada akhir penilaian kinerja.
Kelebihan:
Memberikan standar penilaian kinerja yang jelas
Meningkatkan umpan balik antara atasan-bawahan
Memberikan analisis kinerja yang akurat dan evaluasi yang konsisten.
Kekurangan:
Memiliki peluang subjektivitas.
3) 360-Degree Feedback
Metode ini merupakan metode multidimensi yang mengevaluasi karyawan menggunakan evaluasi yang dikumpulkan dari semua pihak yang berhubungan dengan kinerja karyawan, seperti manajer, rekan kerja, pelanggan, dan bawahan langsung. Metode ini tidak hanya akan menghilangkan bias dalam penilaian kinerja, tetapi juga menawarkan pemahaman yang jelas tentang kompetensi individu.
Kelebihan:
Meningkatkan kesadaran individu tentang dampak kinerja mereka terhadap pihak lain.
Kekurangan:
Risiko dari sumber luar yang kemungkinan tidak memahami bagaimana memberikan penilaian yang konstruktif.
4) Assessment Centre Method
Dalam metode ini, penilaian kinerja dilakukan dengan menempatkan karyawan pada sebuah situasi lalu meminta karyawan untuk mengambil peran dalam situasi tersebut. Tujuannya adalah untuk menonjolkan potensi keberhasilan mereka dalam berbagai peran dan tanggung jawab.
Kelebihan:
Tidak hanya bisa menilai kinerja karyawan saat ini, tetapi juga memprediksi kinerja di masa depan.
Memberikan gambaran tentang karakteristik pribadi karyawan yang dapat mempengaruhi kesuksesan mereka, sepeti etika, keterampilan memecahkan masalah, kemampuan beradaptasi dan kolaborasi.
Kekurangan:
Memakan waktu dan biaya dalam pelaksanaannya.
Berpotensi menciptakan persaingan tidak sehat antar kary
5) Human-Resource (Cost) Accounting Method
Metode penilaian kinerja ini dilakukan dengan melihat perbandingan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk memberikan gaji kepada karyawan tersebut, dengan seberapa besar kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan.
Kelebihan:
Mengidentifikasi pengaruh kinerja karyawan terhadap kondisi keuangan perusahaan.
Kekurangan:
Sangat bergantung pada kualitas analisis biaya dan keuntungan perusahaan.
Dengan adanya penilaian kinerja pada sebuah perusahaan, maka semua pihak yang terlibat akan merasakan manfaatnya. Bagi orang yang berkecimpung di dalam sebuah manajemen sumber daya manusia (sebut saja HR dan Manajer) tentu saja keberadaan dari penilaian ini sangat penting.
Berikut ini beberapa manfaat penilaian bagi perusahaan :
Adanya komunikasi yang efektif tentang tujuan perusahaan.
Dapat meningkatkan rasa kebersamaan.
Mengembangkan kemampuan, keterampilan dan kemauan para karyawan dalam bekerja.
Dapat meningkatkan pandangan secara luas mengenai tugas para karyawannya.
Dapat meningkatkan pencapaian tujuan perusahaan.
Tidak hanya bagi perusahaan, HR dan manajer, penilaian kinerja juga bermanfaat bagi karyawan. Berikut beberapa manfaat penilaian bagi perusahaan:
Karyawan dapat termotivasi untuk lebih baik lagi.
Dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Karyawan dapat mengetahui kelebihan dan kelemahannya serta memperbaiki kelemahan dan meningkatkan kelebihan.
Dapat mengetahui standard hasil yang ditetapkan.
Terjadinya komunikasi yang baik antara atasan dengan karyawannya.
Dapat berdiskusi mengenai masalah pekerjaan dan cara atasan dalam mengatasinya.
Terjalin hubungan baik antara karyawan dengan atasan.
Karyawan dapat melihat lebih jelas konteks pekerjaannya.
Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar memiliki dampak positif pada keberhasilan perusahaan. Agar penilaian kinerja dapat dilakukan dengan baik, sebaiknya perusahaan menerapkan software performance yang dapat membantu proses evaluasi berjalan secara lebih efisien sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan di masa depan.
Kelemahan dari performance appraisal :
1) Hanya bersifat satu arah
Penilaian kinerja yang hanya memberikan umpan balik dengan menunjukkan kekurangan atau kegagalan karyawan serta penyebabnya tidak cukup efektif untuk perbaikan kinerja. Metode komunikasi satu arah menempatkan manajer/atasan hanya sebagai pihak yang berbicara sementara staf mereka hanya sebagai pendengar.
Karyawan Anda juga butuh untuk didengar dan dihargai pendapatnya. Penilaian kinerja yang baik seharusnya membuka ruang diskusi, ketika manajer dan bawahan sama-sama bisa membahas persoalan yang tengah dihadapi dan dapat memengaruhi kinerja individu maupun tim.
2) Tidak berorientasi pada pengembangan karyawan
Penilaian kinerja yang hanya sebatas evaluasi dan pemberian reward tidak akan mendorong perbaikan kinerja secara optimal. Performance appraisal seharusnya menjadi bagian dari strategi manajemen SDM yang berorientasi pada peningkatan kualitas karyawan secara berkelanjutan.
Untuk itu, penilaian kinerja harus diarahkan pada pengembangan keterampilan dan kemampuan karyawan. Dengan evaluasi kinerja, Anda dapat mengenali area perbaikan, misalnya kinerja karyawan yang kurang memuaskan disebabkan mereka kurang terampil dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga membutuhkan waktu lebih lama. Selanjutnya, Anda dapat memberikan pelatihan keterampilan yang paling relevan dan dibutuhkan perusahaan.
3) Hanya fokus pada imbalan dan gaji
Seringnya penilaian kinerja hanya dijadikan metode untuk menentukan seberapa besar kenaikan gaji yang akan diterima atau berapa bonus yang akan didapat karyawan. Ini akan menjadikan penilaian kinerja hanya sebagai rutinitas dalam pemberian imbalan, dan kehilangan tujuan untuk membantu karyawan tumbuh dan berkembang lebih baik.
Performance appraisal yang hanya fokus pada reward, akan membuat karyawan kurang jujur dalam diskusi dan hanya menyampaikan hal-hal positif yang Anda ingin dengar. Akibatnya, masalah dan kendala tidak terungkap, dan umpan balik yang diberikan kepada karyawan juga tidak berdampak pada upaya perbaikan kinerja.
Anda perlu menegaskan bahwa hasil penilaian kinerja bukan satu-satunya indikator untuk menentukan kenaikan gaji. Ini akan membantu mereka untuk terbuka dalam penilaian kinerja dan memungkinkan Anda memberikan umpan balik yang tepat.
4) Periode penilaian kinerja yang terlalu lama
Evaluasi yang paling umum dilakukan perusahaan adalah tahunan. Periode penilaian kinerja ini terlalu lama, sementara karyawan Anda membutuhkan umpan balik secara teratur, baik yang positif maupun negatif.
Performance appraisal periode pendek memungkinkan Anda mengidentifikasi masalah lebih dini dan segera memperbaikinya. Umpan balik dari atasan yang diberikan sesegera mungkin juga akan membantu kinerja karyawan berkembang lebih cepat dan memudahkan pencapaian target mereka.
Di samping itu, di era dunia bisnis yang terus bergerak cepat (volatile), setiap perusahaan butuh kemampuan beradaptasi untuk merespons perubahan, termasuk penyesuaian rencana dan sasaran saat dibutuhkan tanpa perlu menunggu setahun. Ketimbang hanya mengandalkan evaluasi tahunan, Anda bisa fokus pada penilaian dalam periode lebih pendek, misalnya tiga bulanan.
